我们如何衡量工作满意度？

工作满意度被定义为衡量人们对工作感觉如何的单一结构。此外，它还被定义为一个多维结构，包括对工作各个方面的感受变化。

工作满意度的概念包括外在因素和内在因素

赫茨伯格通过将这些方面区分为与工作环境相关的外在因素和作为工作本身一部分的内在因素。这种对多变量实体的区分对于工作满意度很重要，因为将其定义为单一结构会限制其作为晴雨表的可用性。

解释工作满意度测量的结果最好从整体上进行

例如，玛莎百货的年度员工敬业度调查显示，81% 的员工为与公司合作感到自豪。这个数字本身就令人印象深刻，然而，它留下了几个问题没有得到解答，比如为什么比去年的数字下降了 1%，是什么因素导致剩余 19% 的员工感到不敬业，以及公司在做什么让其他员工承诺的权利？

如何最好地衡量工作满意度取决于环境

这使得将工作满意度的测量作为一个多变量结构更可取。然而，工作满意度的单一衡量标准也有其优点，因为它比传统、波洛克和罗伯茨 (2015) 提出的分层三因素模型更容易使用总体得分。最终，该措施将取决于该构造的计划用途。

人口统计数据的工作满意度有何不同？

工作满意度研究显示了一些关键趋势。以下是与当今 VUCA 世界相关的两个重要发现。

由于工作增长空间较小，临时工表现出较低的工作满意度

Wilkin (2013) 报告说，临时工的工作满意度低于正式工。这种差异表明，雇用许多临时工（即自由职业者、独立承包商、临时工）的组织将通过更多地关注将良好的人力资源实践扩展到这一特定群体而受益，因为该群体不同于普通员工。

工作上的成长空间越大，满意度越高

洛赫等人。(1985) 探讨了工作满意度和工作特征之间的关系，发现增长需求的强度在它们之间起调节作用。这一结果表明，具有高成长需求的人，因此有在工作中成长的冲动，他们的工作满意度和工作特征之间的相关程度更高。也就是说，工作本身的成长空间越大，员工的工作满意度就越高。

Y 世代和 Z 世代在工作中表现出不同的特征

工作满意度相对未被探索的一个方面是它对不同代工人的影响。Y一代（即80年代和1990年代出生的人）已经在这个行业工作了几年。现在轮到 Z 世代（出生于 90 年代中期到 2000 年代初的人）进入劳动力市场了。

这一代 Z 是数字原住民，使用互联网作为他们的主要交流来源，被认为不耐烦、敏捷，并且对虚拟团队比真正的人类互动更舒服（Adecco，2015 年）。一项关于激励这一代人的研究报告称，工作本身、与同事的关系以及实现自我目标是这一代人激励的最重要方面。另一方面，工作与生活平衡、工作负荷和工作保障等因素似乎不再相关。

Y一代重视平等待遇和福利，X一代重视敏捷和数字化

Y 一代或俗称的千禧一代，被认为受过高等教育，有道德，喜欢在团队中工作，但患有更高程度的焦虑和神经质（Twenge、Campbell 和 Freeman，2012 年；Stewart等人，2017 年） ）。SHRM 报告说，这一代人的工作满意度低于 X 一代和婴儿潮一代（SHRM，2016 年）。他们的满意度，当出现时，主要归因于工作中的平等待遇、薪酬、福利和工作保障。

这一证据表明，领导者在与不同世代的员工打交道时可能不得不改变他们的方法。

工作满意度如何影响组织成果？

工作满意度与几个好处有关。在下一节中，我们将介绍其中的一些。 

最近的证据表明个人工作绩效联系更紧密

工作满意度在很大程度上与降低缺勤率和员工流动率有关，但它与生产力的关系更为复杂。如果员工对自己的工作和工作环境感到满意，生产力就会提高，但仅仅对工作环境的满意并不能转化为更好的绩效。Iaffaldano 和 Muchinsky (1985) 重申工作满意度和绩效之间的关系仍然很低，正如 Vroom (1964) 早些时候估计的那样。

满意度提高绩效，绩效有助于提高满意度

然而，亚历山德里等人。(2017) 研究了 1004 名员工五年来工作满意度与绩效之间的关系，发现满意度不仅会带来更好的工作绩效，而且工作绩效本身也会对满意度产生影响。

关于工作绩效和满意度之间的这种关系还有什么已知的？齐格勒等人。（2012）报告说，对工作的矛盾心理较低的员工，即对工作的积极和消极方面漠不关心的员工比其他人更有可能提高他们的绩效。这一证据表明，在积极或消极的任何一个方向上具有高度矛盾心理的员工，在满意时不会表现出那么多的绩效变化。

工作满意度与改进的组织成果直接相关

工作满意度与资产回报率、营业利润率和每位员工的收入等组织成果相关联（Melián-González、Bulchand-Gidumal 和 González López-Valcárcel，2015 年）。当员工对他们的领导力、薪酬和工作生活平衡感到满意时，组织绩效就会提高。工作满意度提高了员工敬业度，进而提高了组织绩效（Al-dalahmeh、Khalaf 和 Obeidat，2018 年）。

道德领导和工作绩效（Shafique、N. Kalyar 和 Ahmad，2018 年）以及组织承诺和员工绩效也存在类似的关系。（贷款，2020 年）因此，最近的证据表明，工作满意度及其对组织成果的影响得到了更强的支持。

我们如何塑造工作满意度？

工作满意度，取决于它的衡量方式，需要一套复杂的干预措施。没有一种解决方案可以涵盖与工作满意度相关的组织动态的所有方面。因此，塑造工作满意度最好被视为从衡量开始的整体努力。

人工智能可以帮助衡量工作满意度

人工智能或人工智能是当今管理领域最热门的趋势，它对工作满意度有影响。随着人力资源从业者将更多的机器人技术、机器学习和人工智能应用于奖励管理、招聘甚至学习和发展等日常任务，SHRM 估计，从这些日常程序中解放出来的时间将提高工作满意度（Zielinski，2018 年）。

人们相信，人力资源专业人士现在将能够专注于他们工作的高价值方面，这将使他们对工作本身感到更加满意，从而提高他们的满意度。

微软已经使用人工智能来提高员工的工作满意度。

2018 年，一项员工调查显示，微软员工普遍不满（Romeo，2019）。该公司使用人工智能阅读员工日历，分析会议时间，并查看员工的调动请求。后者被认为表现出较低的敬业度，这促使员工寻求内部变革。

该分析的结果表明，员工在会议上花费了不必要的长时间，而这些时间可以用于更有效率的工作。微软发起了一些政策，鼓励员工从冗长的会议、电子邮件交流中转移出来，并使转移请求更容易实施，因为他们认为如果员工未能得到它们，他们可能会积极寻找外部机会。

花在平凡的日常任务上的时间会降低工作满意度

这些措施帮助公司提高了员工的工作满意度。应该注意的是，由于人工智能可用于分析员工电子邮件、在线对话，甚至他们的计算机和身体运动（称为员工排气）以评估他们的绩效，因此滥用数据的风险很高（Belton，2019 年）。

尽管大多数公司声称他们使用这些数据来确保员工满意度，防止欺凌和骚扰，并改善他们的管理政策，但很明显，滥用技术很容易演变成压迫。

对工作满意度的批判性评价：可靠性等级 4

基于态势感知重要性的经验证据，该档案被指定为 4 级评级（基于 1-5 测量等级）。4 级是档案的第二高评分。工作满意度很容易成为研究最多的主题之一，在各种背景下使用稳健的研究设计进行元分析研究。然而，构造的性质并不适合实验设计，这就是为什么 4 的坚固性评级适合该主题。

结论

工作满意度仍然是管理从业者评估组织文化、政策和确定需要关注的领域的关键因素。不同的人口统计数据显示出对结构的不同倾向，代际差异也出现在吸引员工的因素中。

最近的证据表明，工作满意度不仅直接影响员工绩效，而且还是领导力和承诺的宝贵调节剂。人工智能使得以更加一致和定期的方式评估工作满意度成为可能，这将使其更容易在组织中应用。