时代的宏大背景下，企业管理者唯有保持敏锐洞察，跟随变化的环境，关注组织面临的新挑战、新世代人才的新特质，才能带领团队在商业浪潮中屹立。

认知，一般是人们获得知识或应用知识的过程，是人最基本的心理过程，包括感觉、知觉、记忆、思维、想像和语言等。曾有人将认知分为九个层级：只知好恶、墨守成规、认识到规矩的局限性、明是非知大体、认识到是非的局限性、认识到现实资源的有限性、认识到人的发展性、认识到万古不变的人性与社会规律、认识到人生的至高意义与价值。

现代人常说的格局、心胸、视野等，讲的其实就是认知，而人的认知与其所处所见所感所得息息相关。那么，在当今智能时代下，我们该如何理解认知进化，又应如何去做呢？

要么进化，要么淘汰

在智能时代，认知进化体现在时间维度、空间维度和结构重塑三个方面。

尝试甩掉包袱

员工与组织正在被巨大的信息流所冲击，是选择提取“价值”，还是被其“掩埋”？毫无疑问，身处移动互联、数字化时代的人们，需懂得选择“不做什么”与“做什么”同等重要。

碎片化的信息正在分散员工们的精力，一封接一封邮件，一个又一个微信弹窗……尽管这些都是人们工作和生活的重要组成部分，但它们导致人们在无数个任务中反复切换，从而使得认知过程变得纷繁复杂。

因此，认知聚焦的重要性不言而喻。在工作中，员工需要避免短期任务反复切换，同时，长期的规划也应着眼于某几个重要方面，其它内容便可暂时摒弃。这样，虽然员工可能会觉得生活不应该变得如此单调，但“负重”前行的滋味并不好受，爬坡时果断甩掉某些“包袱”或许是个不错的选择。而这个过程，则需要员工和组织的共同努力。

探寻认知的聚焦点

认知的聚焦点何在？该问题没有统一的答案，但却存在统一的方法——“以不变应万变，万变不离其宗”。其中“不变”的资本便是与时俱进的认知能力，员工、组织都应构筑自己的认知能力系统，并拥有强大的自我学习能力。基于此，员工与组织的认知，应该是一场协同进化的过程。 

今天的商业环境促使员工与组织超越了传统的契约关系，形成了更为紧密的共同体。为强化组织的协作能力，其中的每个个体都应被充分“激活”，并学会处理更为繁杂的工作问题，“T型人才”的需求量会越来越高。

那么，组织或是个体要想实现认知升级：

• 首先，自驱力始终是最优先级，俗话说，鸡蛋由外而内打破是食物，由内而外打破是生命，外力可以起到促动、催化的作用，但永远无法替代个人的内在驱动力；

• 其次，构筑自身的认知核心，每个组织与个人都拥有属于自己的认知标准，这便构成了认知的差异化，于是，组织和个体需根据自身的多元化需求，有针对性地发展和完善自我认知体系，并做出适宜的选择与判断；

• 最后，不管是组织还是个体，都应不断实践，从而实现思维的迭代升级，如今，固化思维已很难跟上这个时代的变化，认知需要被不断打破，实现重塑。

领导者的职责所在

领导者是包含特殊职能的“个体”。从如何为组织做出正确决策，再到如何将事情做好，领导者亟需比个体看到更为长远的未来，尽管未来是模糊且难以预期的。同时，领导者还需对员工未来工作中可能面临的“情境”进行预判，并提前为他们提供“认知”以及“工具”的帮扶，保证团队成员和组织得以成功。

整个过程，需要领导者凝聚人心，这便是文化的力量。但目前一些企业将文化这件事情窄化了——以为高层写出几条“高大上”的标语就万事大吉了，没有达到预期效果便是员工自身不够努力。在这个问题上，组织必须清醒地意识到：

• 如果无法为员工提供优良的环境和土壤，缺乏足够开放、创新的空间，员工做得越多，越被损伤积极性；

• 如果员工尚未被充分“激活”，不能看到长远的使命与愿景，他们就只能根据上级的指令机械行事，对未来莫不关心。

两者的互动需要领导者的充分连接——既能理解组织目标，解码传递给员工，又能够让员工在工作中不断成长，更为满足，建立让所有参与方之间更有意义的关系，并获得收益。

解锁知识框架

在传统社会，大家尊重知识和知识的发明者或掌握者，以此作为意识形态与决策的判断标准。但是，在当下的人工智能和区块链时代，如果我们被原有知识长期禁锢，形成认知思维定势，就很难接纳新鲜的事物，打破现有思维，实现价值创新。

而随着工业4.0的出现，培训也从传统的1.0过渡到以人工智能为代表的人机结合。因此，培训人也要随时关注AI技术在培训中的运用，关注脑神经科学如何提升培训效果，关注如何激发个体潜能来激活组织等新趋势与新知识。如果知识框架还停留在培训需要在教室或者在线进行，通过考试检验培训效果，恐怕已经无法适应时代的需求了。

新时代下，为了更好地服务于业务与组织，学习发展也需要去中心化，可充分利用微课、教练、在岗学习、绩效支持、复盘、经验萃取、团队共创等非正式化的学习方法。可见，仅有知识是远远不够的，我们需要不断更新知识，解锁知识的认知框架。如果只具备过往社会要求的知识和技能，在实际应用中，面对信息大爆炸且变化多端的环境，你将无法灵活地适应，也无法精确地辨识出最适合的方法和措施。

更新角色定位

从战略层面来看，认知能力体现在从大量信息中发现新趋势的能力，是属于对外界事务的认知。作为培训和人才发展管理者而言，由于长期专注于以自己思维、知识和方式培养人，尤其欠缺认知能力，所以目前很多伙伴只是“知识的搬运工”。

想要破局，我们需要升级这方面的能力，主动了解市场和行业趋势，走进业务，倾听客户与用户的声音，成为真正的业务合作伙伴。只有知道或预见新的趋势，我们才能预测未来人才的需求和胜任力，从而前置性地进行人才培养与储备。只有了解了业务的真正需求和痛点，我们才能对症下药。

在此过程中，若要精准诊断组织问题，就需要一定的咨询技巧；若要合理分析原因并提出匹配的解决方案，还需要绩效改进的能力。

• 培训管理者一定要更新自己的定位，成为战略引导者，通过提供专业的工具和方法，帮助企业梳理战略，分解战略和落地执行；

• 成为内部咨询顾问，帮助企业诊断问题与分析问题；

• 成为绩效改进专家，运用科学有效的绩效改进和支持工具实现组织绩效的提升。

猎豹移动CEO傅盛在他的创业逆袭史分享会上提出，人与人的差距，企业与企业的差距，国家与国家的差距，最终是认知的差距，甚至明确指出认知是人类前进的唯一武器。而我们真正需要的，不是技能与知识的成长，而是认知的进化——不断学习，不断吸收并思考是认知进化唯一的方法。培训人在认知状态上不要停留，而应持续升级。