有效的绩效管理必须遵循心理学原则

像谷歌这样的组织已经改变了他们的绩效评估系统，放弃了传统的年度绩效评估，只专注于与员工进行对话。然而，没有实证研究证据表明这些新的行业趋势有效，专家建议人力资源专业人士遵守健全的心理原则，为有效的评估系统提供信息（Rotolo 等人，2018 年）。这些心理学原则包括对绩效反馈的需求以及在此过程中发表意见的能力。

虽然绩效评估评级确实存在评估者偏见等局限性，但实施或改进依赖评级的绩效评估系统也有好处（Adler 等人，2015 年）。绩效评估的支持者认为，放弃已经取得的进步太容易了（Adler et al., 2015）。

绩效管理系统通过调整个人、团队和战略目标来提高组织效率

有效的绩效管理系统通过设定与组织战略目标相一致的个人和团队目标，确保绩效持续不断地提高。这涉及审查和评估绩效，并确保知识、技能和能力的培训和发展（Kozlowski，2012 年）。

有效的绩效管理需要与员工进行全年对话

有几个指标表示有效的绩效管理系统（CEBMA，2016）。首先，重要的是与员工进行全年对话，而不是单一的年度绩效评估。当经理积极参与对话时，这会让员工为绩效反馈做好准备，他们更有可能接受收到的反馈，因为他们已经与经理讨论了他们的持续进步。

员工对反馈的反应对于绩效改进很重要

有效绩效评估最重要的要素之一是员工接受反馈并对反馈做出积极反应，尤其是当反馈包括建设性批评时（墨菲和克利夫兰，1995）。重要的不是绩效反馈本身，而是员工对反馈的反应。因此，有效的绩效管理系统包括年度绩效评估，以及与员工的持续讨论，以帮助加强管理层与员工之间的关系（CEBMA，2016 年）。

拥有多个评估者对于有效的绩效管理系统很重要

有效绩效管理系统的第二个特点是在系统内使用多个评估者（CEMBA，2016）。包括外部评审员来评估绩效往往会激励员工做得好，主要是因为分配的目标比自我分配的目标更有效（Harkins & Lowe，2000）。基于程序正义的原则，向员工提供反馈很重要，因为人们有内在的需要了解雇主如何看待他们和他们的表现。

将反馈系统纳入绩效评估还允许员工自主和控制，因为员工可以表达他们的意见并回应反馈。这确保了经理和下属之间的对话是双向的，这在制定目标时对员工的发展和培训很重要（Colquitt 等，2001）。它还可以在您的组织中培养一种直言不讳的文化，这对组织绩效产生积极影响。

利用有效的绩效评定量表

有效绩效管理系统的最后一个特点是利用有效的评级量表来捕捉员工的全部绩效。例如，具有五个类别的评级量表最好，而强制类别被发现较差（CEMBA，2016）。强制类别是一种绩效评估方法，评估者必须在员工的可用特征之间做出强制选择。例如，可能会要求评估者在“热切地接受挑战”或“总是想出新的想法”等两个特征中进行选择。

 

有效性绩效管理包括指导、反馈和管理支持

一个有效的绩效管理系统通过包含指导、反馈和管理支持来提高员工绩效，从而超越年度审查。有效的绩效管理系统可确保个人和团队目标与组织目标保持一致，从而通过有效实施人力资源管理实践来提高个人、团队和组织层面的绩效。最好的系统超越了正式的评级，并专注于四个关键方面：

1. 使 员工能够成长和发展自己的才能；
2. 改善 员工和经理之间的沟通；
3. 调整 个人工作以实现组织目标；
4. 使个人和团队发挥最大潜力（Pulakos 等人，2015 年）。

建立有效绩效管理系统的建议

Pulakos 及其同事提出了一些建议，以创建与个人和组织目标相一致的有效绩效管理系统（Pulakos 等，2015）。

• 首先，在设定目标时，要设定那些经常具有挑战性且有意义的短期目标。
• 其次，在监控绩效时，教育管理层如何在工作环境中而不是在工作之外提供员工绩效反馈。
• 第三，重要的是培养经理教练技能，以便员工接受反馈并提高绩效（Pulakos et al., 2015）。
• 最后，作者还建议取消自我评估并减少文书工作。然而，最好仍然包括自我评估，因为这允许员工有发言权，尽管减少文书工作是有利的。

绩效管理系统和目标设定

绩效管理系统强烈依赖于个人、团队和战略组织目标之间的目标设定和目标一致性。有大量证据表明目标设定对工作绩效有积极影响（Locke & Latham, 2002）。但是，您应该注意与目标设定相关的一些副作用。此外，当任务相互依赖程度较高时，团队目标比个人目标更合适。

总之，本 CQ 档案描述了有效绩效管理系统的组成部分。这些要素对于创建一个将关键人力资源实践（如绩效评估、员工培训和发展、薪酬和人才提升）联系起来的绩效管理系统非常重要。