最近，谷歌和德勤等表现最好的公司已经改变了他们的绩效管理系统。这些系统侧重于评估未来绩效，而不是讨论过去的绩效，传统的年度评估审查已被许多组织抛弃（Buckingham & Goodall，2015）。

尽管绩效管理的这些变化有利有弊，但在评估如何最好地评估团队工作方面存在一种趋势，特别是在组织正在转向基于团队的工作时。因此，团队绩效管理已成为专业人士在团队中工作和与团队一起工作的重要管理工具。

我们将团队绩效管理定义为在个人、团队和组织层面进行的一系列干预措施，以改善团队成员朝着共同商定的目标共同努力的方式。团队绩效与团队效能密切相关。因此，团队绩效管理干预措施应与团队效率干预措施相结合，以获得最佳效果。

个人层面的团队绩效管理

关于消除个人绩效评级对组织是有益还是有害的争论一直存在（Adler et al., 2015）。向员工提供反馈仍然很重要，但问题之一是当组织内的大部分工作是通过团队完成时，是否应该评估个人绩效。然而，研究承认，传达对有效表现的认可是人类行为的重要驱动力。

进行个人绩效评估

组织与员工“交谈”的方式以及员工之间的沟通方式都会影响员工的态度和绩效（Warman，2004 年）。尽管许多组织决定拒绝个人绩效评估，但研究仍然表明它是有效的并且对团队绩效有影响。

承认个人成就

Li 及其同事发现，承认个人成就很重要，因为它会影响团队绩效（Li et al., 2016）。因此，建议组织在评估团队时也考虑个人绩效。

表彰能够提高团队效率的优秀人才

在较早的一项研究中，Li 及其同事还进行了额外的研究，以表明团队中的个人表现很重要（Li et al., 2015）。尽管团队研究关注的是什么构成了一个有效的团队，但重要的是要认识到团队最终由为团队成功做出贡献的个人成员组成（Li et al., 2015）。

在这项较早的研究中，Li 等人。（2015 年）证明，一名出色的团队成员（称为额外一英里）能够影响团队效率，超出其他团队成员的所有贡献。这种额外的努力在推动团队流程（例如团队监控和备份流程）方面也发挥了重要作用。因此，这项研究表明，对于组织来说，识别能够提高团队效率的优秀人才非常重要。

向团队成员提供积极的反馈

向个人提供反馈很重要，研究表明，积极的反馈会对团队绩效产生影响。高绩效团队分享的积极反馈几乎是普通团队的六倍。相比之下，低绩效团队分享的负面反馈几乎是一般团队的两倍（Losada & Heaphy，2004）。

突出团队成员的优势

重要的是要突出团队成员的优势，以便在团队中产生成就感。盖洛普最近的一项调查发现，67% 的经理专注于自己的优势的员工全心投入工作，而只有 31% 的经理专注于自己的局限的员工。

提供反馈时使用有效的沟通方式

重要的是向团队成员提供建设性的反馈，并在关注弱点时表现出同理心。然而，关注将反馈传达给团队成员的方式也同样重要。在 Goleman 和 Boyatzis (2008) 的一篇文章中，他们描述了由他们的一位同事 Marie Dasborough 进行的一项研究。

当她观察两组时，她研究了交付对反馈的影响。在一组中，团队成员收到了负面反馈，伴随着积极的非语言反馈，例如微笑。在第二组中，团队成员收到了积极的反馈，但沟通方式是消极的，评估员皱眉或眯起眼睛。

Dasborough 发现，收到带有负面情绪信号的积极反馈的团队成员比那些听到以积极方式传递的负面反馈的团队成员感觉更糟。因此，研究表明，交付与反馈的内容一样重要，甚至更重要。

确保指导经理如何向团队成员提供有效的反馈

确保管理人员提供有效的反馈非常重要，因为这是一项至关重要的管理能力。Teresa Amabile 和 Steven Kramer (2011) 对 7 家公司的 238 名员工提供的 12,000 条日记条目进行了严格分析。

在评估动机时，Amabile 和 Kramer (2011) 指出，进步感是比个人认可或薪酬更强大的动力。管理人员向员工提供有关他们如何帮助团队和组织的具体反馈非常重要。

根据基本的心理需求自主性、能力和关联性，这样的反馈可以驱动内在动力，提高个人和团队的绩效。

允许团队成员相互提供反馈

组织还可以确保团队成员相互提供反馈。组织这种反馈的一种方式是通过 360 度反馈，其中包括来自各种利益相关者的输入，例如主管、同事、下属和个人自我评估（Foster & Law，2006 年）。

组织还必须评估团队是否准备好进行 360 度审查，因为团队成员需要时间来熟悉彼此的优势和劣势。匿名性和公平性应建立在最少数量的评估者在反馈之前达成一致（Morgeson et al., 2005）。

总之，重要的是组织承认个人对团队的贡献，并在个人和团队层面提供反馈。组织可以向经理提供员工培训和反馈，以确保将反馈有效地传递给团队成员。