1. 确定你的绩效管理举措的目标

当你在制定绩效管理计划时，你需要了解你想要达到的目标。提出以下问题可以帮助你。

提高生产力是首要任务吗？

你的组织是否想从内部发现并培养领导者？

你是否想简化薪酬流程？

你是想提高员工的保留率还是参与度？

如果你知道你想让你的项目做什么，就会更容易建立它来实现这个目标。

2.定义和描述每个角色

如果员工不清楚对他们的期望是什么，他们应该如何做，以及最终的结果应该是什么样的，那么他们要想成功就会困难得多。

3.将目标与绩效计划相匹配

在制定目标的同时，要制定与之相配套的绩效计划。长达一年的目标往往会失败，因为目标太大，员工在开始之前就会不知所措。绩效计划可以帮助他们将自己的道路可视化，使他们实现目标的可能性大大增加。

4.监控绩效目标的进展

审查关键的绩效进展。利用指标和分析来发挥你的优势，跟踪目标的进展情况，以确保在必要的情况下可以尽早进行干预。

5.辅导应该是经常性的

教练的目的是在问题变得太大之前，帮助发现和解决问题。如果不经常进行，就根本帮不上忙。应该每周、每月或每季度召开一次会议，帮助员工保持正确的工作方向。

6.利用准则来发挥你的优势

作为业绩管理周期第一阶段的一部分，应该为每个角色制定指导方针。这些政策或准则应规定机会、搜寻和试验的具体领域或限制。当员工有坚实的准则可循时，他们的工作会做得更好。

7.建立与绩效相一致的文化

确保你的工作场所具有共同的价值观和文化一致性。员工之间有共同的价值观、信念和期望，可以创造一个更加和谐愉快的工作场所。员工应该致力于最高管理层所概述的价值观和目标，并由最高管理层加以体现。

8.组织跨职能的研讨会

这有助于员工–和经理–了解其他部门的工作，他们是如何思考的，以及他们的优势和劣势是什么。他们可以发现一些新的东西，找到新的联系，这可以帮助他们在未来的工作中。

9.管理层应提供可操作的反馈

在这些教练会议上，如果反馈没有以建设性的、可操作的方式进行，就会出现紧张的局面。向后看和指责不是很重要，相反，管理层应该引导员工走向未来的成功。

10.保持专业，而不是个人

给予不那么好的反馈对管理者和员工来说都很难受，这也是绩效考核往往是一项最不受欢迎的工作的原因之一。管理者应该确保反馈的专业性，并记住要关注行为，而不是特点。例如，指出David经常迟交重要报告是对行为的反馈。说David很懒，所以报告经常迟到，是对一种特征的反馈。其中一个可以帮助员工拥有自己在项目成功中的角色（或没有成功），另一个则会让员工立刻防备起来。

11.需要培训的不仅仅是员工，还有管理者

管理层也应该接受培训。辅导和提供良好的反馈并不是一件容易的工作，这也是为什么有这么多专业教练的原因。要想让管理者能够做好领导工作，就应该对他们进行这些技能的培训。

12.利用多源反馈

要求员工互相写反馈。这样可以让管理层更全面地了解员工的表现，了解团队面临的挑战，并能更好地提供反馈。借助软件工具往往可以帮助你完成，比如，在 Tita 上员工之间基于任务或目标相互点赞，互相 @，能及时互相给予反馈。

13.不要只依赖评价

虽然评审过程很重要，但它只是整个系统的一部分。规划、辅导和奖励员工同样是这个系统的关键部分。

14. 问题并不总是基于雇员

人们很容易认为问题总是由员工造成的，但事实并非如此。问题可能来自外部因素，如供应品的可用性、造成问题的内部流程或组织政策。尽可能准确地寻找问题的根源，以便解决问题。

15. 公开并经常表彰和奖励业绩

如果员工从来没有得到奖励，管理层就不能指望他们保持积极性，然而许多公司却忽略了这一关键步骤。确保员工的辛勤工作得到补偿和认可，他们就会继续为你的组织提供服务。