第一种：固定工资

1、无论什么企业，业务类的岗位都不建议给高固定工资，固定工资越高，员工追求结果的动力相对就会越差。
2、除了业务类型的岗位，其他岗位原则上也不建议高固定工资，除非你的企业不追求效益，只追求产品质量，并且你的员工也是深深地喜欢和研究你企业的产品，但这样的企业很难存活。
3、从当前趋势来看，固定工资越高，员工就会变得更懒，因为干多干少都一样，干的越多错得越多，挨骂的机会就越多，大部分员工就会选择少干活。
4、高固定工资看起来给了员工安全感，却没有给企业安全感，因为固定工资越高，企业的固定成本就会变高，如果员工创造力没有发挥出来，企业的人力成本就会上升。

第二种：底薪+提成

1、优点：“底薪+提成”肯定要比固定工资激励性强，因为员工至少有了可以让自己增加收入的机会，只是“底薪+提成”比较片面，员工只有一种增加收入的渠道。
2、不足：如果用销售额提成，很多员工就会尽量要求公司多搞活动、多打折、多投放资源等方式来提高销售额，长期下去可能会是员工赚到了提成，企业却没赚到利润。
3、建议：提成尽量用毛利额或毛利润额来提成，让员工有赚钱的思维，实现员工和企业的赚钱目标是基本一致的。
4、说明：另外，提成一般适用于销售部门，不能适合于更多企业。

第三种：KPI绩效考核工资

KPI考核就是给员工一个工资总额，然后从总额中拿出20-50%来做绩效工资，如果员工没有做到，就从绩效工资里扣钱。
KPI的操作：
①定出量化指标
②确认指标目标
③分配分值比例
④ 没达成目标，按比例扣分
⑤根据分值核算最终绩效工资
KPI考核主要有两大问题：
①目标对立
企业希望把目标定得越高越好，员工希望把目标定得越低越好，目标高了，员工就会被扣钱，只要被扣钱，员工就会有受害感，时间久了，员工的潜意识就是和企业形成对立关系，对立越严重，企业的成本就会越高。
②扣罚为主
KPI本质上是公司对员工提出要求，以达标为导向，这实质就是让员工为公司去干活，干不好就少拿钱，员工和企业没有形成合力，浪费人效。

第四种：年薪制

年薪制适合高管层员工，建议不能只做年薪制，月度薪酬也要有激励，因为年薪制激励周期又太长，高管容易观望多于努力。
很多高管在谈薪时，可能就抱着年度薪酬有没有都不重要，重要的是月度就已经基本满足我的需求，把年度薪酬当成是一种奖金，有当然最好，没有也能接受。

第五种：KSF薪酬绩效

KSF是以绩效分配、绩效激励的思维来取代传统的绩效考核思维，操作如下：
①找出绩效分配指标
②确定绩效指标权重
③定出绩效分配的平衡点
④超出平衡点有奖励，低于平衡点会少发
KSF主要是以分钱为导向的，让企业和员工的利益紧密关联，利益捆绑、利益趋同。

第六种：PPV产值量化薪酬

这种薪酬模式主要实现3化：“产值化+标准化+结果化”，也就是说，对员工的常规工作明确标准化，然后对每个工作进行定价，做好了给钱或奖励，做不好就要会少发，实现谁做谁拿钱、能者多劳、多劳多得。

总结
每一种薪酬绩效模式，都有其利弊，关键要适合企业的战略需求和发展阶段，薪酬绩效就是企业的发动机，要不断地升级和改良，让员工动力十足，企业才能越来越好。