绩效管理体系设计方法要点（二）：绩效考核结果要得到切实应用

绩效考核结果，要能够与被考核人员的切身利益直接挂钩，才能真正发挥引导被考核人行为的作用。

　　有些企业抱怨绩效考核没用，跟企业绩效考核结果没有得到切实应用有直接关系！

　　一、老板关心绩效，员工关心薪酬！员工的主要收入来源是薪酬，绩效管理必须与薪酬直接相关！

　　薪酬设计时将总薪酬分为：基本工资+绩效工资（与绩效相关，可以浮动）。

　　月度绩效工作：以月度绩效考核结果为依据；

　　年度薪酬调整，以年度绩效考核结果为依据；其中年度绩效考核是以月度绩效考核结果为基础计算出来的。

　　二、荣誉感会促进员工改善绩效

　　每月公布绩效优秀的员工名单，例如：将全部人员的绩效分为：甲、乙、丙、丁四类，每月公布其中的：甲类、乙类，两类人员的名单，就可以激发员工的自尊心，促进员工改善绩效。

　　三、其他应用方式：绩效考核结果是职位晋升、在岗培训的重要依据。

　　·绩效管理是一项系统工程，要将“薪酬、绩效、运营管理”作为一个整体来思考！

　　·绩效管理需要过程与结果并重，暨要重视KPI指标，也要重视影响KPI达成的日常工作任务完成情况的考核！

　　·绩效管理需要IT工具的协助，提升考核效果，降低考核的成本！

　　· 发现和解决运营过程中的不平衡，是改善绩效的捷径！