现在员工的流失问题已经成为近些年来中国制造业一个挥之不去的难题，在很多的企业中，现在甚至出现了不是员工配合老板，而是老板配合员工的情形，站在精益生产的角度，我们可以慈宁宫政治方面来解决好这个问题，同时也可以通过技术手段来解决好这个问题。

首先政治手段我们就不多说了，无非就是加薪、提供良好的发展通道，增强企业文化等等，这些观点我想已经有不少的人说过无数遍了。

其次就是技术手段：一条员工经常变动的生产线，如果还能够保持其原有的产能，这就是精益生产的功劳。因为一条好的生产线，必须具备一定的特性，那就是抗击打性。也就是说，除非当中遇到了巨大的变化，个别小的影响比如生产线上几个岗位员工的变换，不会给生产线造成毁灭的打击。所以说我们在平时做相关改善的时候，我们应更多的去考虑所谓的功能化和经验化的方法，诸如：好冷工装以及多能工的培样、能够让员工快速理解的操作指导、产线补给机制。

第三就是关于员工的流失，招人难这样的问题将会越来越突显，特别是在沿海地区，这个也是一次考量企业现场忍耐度与IE功力的一次机会。

其实精益生产与企业员工的稳定性没有必然的联系。高离职率知识管理的一种结果而已。

如果在一个企业中一线员工的离职率过高，或者相比同类型的其他方面也差不多的企业离职率高，那么问题一定是出在坐在办公室吹空调喝咖啡的管理人员上。

1）来自高层的尊重。一线人员是否被普遍尊重？公司高层是否更愿意接触一线人员，花些许的时间偶尔在车间里和他们聊一聊，哪怕仅仅是谈论今天的天气和马上开始的奥运会？这是一种姿态。

2）HR也同样需要虚心改进。一线员工普遍反映的困难，或抱怨，是否真真正正的被重视？HR有没有认真层别他们合理的诉求并持续地改进自己的工作？有没有做好服务一线员工的心理准备？如果你认为你是管理者高他们一等，那对不起，请不要惊讶他们的离开，成群结队离开，甚至集体罢工等恶性后果。

3）建立亲密的关系。生产经理，主管，是不是认识你的绝大部分下属？他们哪里人，家里什么情况，打比方说有下属是北京的，那你得问问他们家有没有被淹了，这两天新闻里可报告北京受洪灾啊。等等。

4）希望和梦想。一线人员有没有可以预见的提升和加薪的机会？岗位级别晋升的路在哪里？这些都明确吗，有例子吗？如果有职位空缺，比如一线领班，主管等，有多少是从内部提拔来填补？当然，大家说的TWI是好的培训方法，很同意。

5）建立核心圈和次核心圈。一线人员必然有最重要的员工，他们是核心，这样的人要给予机会，改提拔的时候千万不要犹豫。在他们周围，要建立次核心圈，他们是重点培养的接班力量，依次往外，最外面的表皮层是必须要淘汰的，而不是要挽留。

核心）次核心）果实层）表皮层

进去核心和次核心的一线员工，你必须要每天花精力在他们身上，他们是你做正面引导的基础，降低离职率的保障。例如公司出台一项制度，核心层和次核心层能帮助正面引导，他其他人就会相对更容易接受，如果核心采取消极的态度来对待，那问题将会相当严重了。

6）企业的一线主管、经理等等管理层应在自己资源的掌握范畴内尽可能的去满足一线员工的诉求，即使有很多满足不了，至少能让他们感觉到温暖。

7）企业中的团队活动必不可少。一起吃饭聚餐等当然不错，一些体育娱乐活动也是非常有必要的。